סדנאות מנטורינג / חמדה מרק
קוראים לי חמדה, ואני האישה הראשונה שמונתה לסמנכ"לית במשרד הביטחון.
אני מאמינה שהכול אפשרי, ושחסמים יש רק בראש. ואני מדברת מניסיון: בתפקידי הרבים סדקתי תקרות זכוכית רבות, במערכת מורכבת שמתממשקת עם צה"ל, הכנסת, משרדי הממשלה, התעשייה, ומוסדות רבים בחו"ל. אפשר לקרוא עלי גם בויקיפדיה.
אני שואפת תמיד להפוך את הבלתי אפשרי לאפשרי. להיות מקצועית וממוקדת מטרה, לזהות את הקוד הארגוני, לראות מערכתית, ולהבין ולהגדיר את התועלת עבור הארגון. ובאשר לממשק האנושי – אני שואפת לרתום את כולם למשימות לא שגרתיות, לשים את האגו בצד, ולחלוק את הקרדיטים שלי עם אחרים.
מאז שפרשתי ממשרד הביטחון אני מעבירה סדנאות מנטורינג למנהלים, שמבוססות על ניסיון רב והצלחות מוכחות.
כי הכול אפשרי.
איך לבנות תכנית עבודה אפקטיבית?
סדנת מנהלים בת 20 שעות
וודאי קרה לך לא פעם אחת, שהתעוררת באמצע הלילה ושאלת את עצמך, למה זה שוב קורה לי? איך זה שאני כה מוכשר.ת שולט.ת בענייני הארגון, שאני ממנכל.ת ועדיין דברים אינם עובדים, כפי שהייתי רוצה – בקצב הנדרש, בזמן ובתפוקה, שתכננתי? ו
בכן, אם קרה לכם שחשתם תסכול מהסוג הזה לפחות פעם אחת, כדאי שתמשיכו לקרוא …
האם ידעתם ש – 70% ממנכ"לים שנכשלו בתפקידם , לא נכשלו מכיוון שלא הייתה להם אסטרטגיה ניהולית וגם לא מכיוון שהם היו חסרי חזון ולא ראו למרחוק – לא! ממש לא זו הסיבה! הסיבה, כפי שפורסמה ב- Fortune Magazin הינה, שהם לא יישמו את החזון והאסטרטגיה שלהם במסגרת תוכנית עבודה מובנית עם משימות, מדדים יעדים, לו"ז ומשאבים זמן/תקציב ותהליכי בקרה, מדויקים.
נכון, הממצא מרגיז? אבל אפשר להתגבר! איך? בעזרת השקעה לא גדולה של זמן ומחשבה, שלך ושל צוות ההנהלה שמקיף אותך ואין לי ספק שתוכלו להתחיל ל"הזיז" את הארגון, בקצב ובתוצאות שתעופו על עצמכם.
ובכן, מהו הפתרון שאני מציעה?
תוכנית בת 20 שעות, שבה נלמד את כל מושגי הבסיס הנדרש לארגון כדי להצליח. נערוך סדנה אסטרטגית וחווייתית בארגון, המדייקת את החזון והמטרות של הארגון , ננתח את ה- SWOT של הארגון ונענה על 4 שאלות מרכזיות :
א. כיצד נשתמש בחוזקה של הארגון כדי לנצל הזדמנות ומהן המשימות הנגזרות לתוכנית העבודה?
ב. כיצד נעקוף חולשה של הארגון כדי לנצל הזדמנות ומהן המשימות הנגזרות לתוכנית העבודה?
ג. כיצד נתעלה על חולשה של הארגון כדי שהאיום לא יסכן את הארגון ומהן המשימות לתוכנית העבודה?
ד. כיצד נשתמש בחוזקה של הארגון כדי להפחית מהאיום ומהן המשימות לתוכנית העבודה?
מהניתוח, נאתר משימות, נתעדף אותן בעזרת כלי לקבלת החלטות ונגזור תכנית עבודה.
אין לי ספק, שכלי הניהול והבקרה שתטמיעו בארגון, יקפיצו אותו לרמה ששאפתם ותזכו על הדרך, לצוות עובדים רתום מסור ומחויב לארגון ודירקטוריון מרוצה.
הפרקטיקה המוצעת, נבנתה על בסיס ניסיון רב שנים, שצברתי בתפקידי הבכירים, לאור הכרות עם ארגונים קטנים/גדולים, ביטחוניים/אזרחיים, ציבוריים/פרטיים, בארץ ובחו"ל, שתרגמתי למתודולוגיה מובנית, שנוסתה בהצלחה רבה, בתפקידי השונים ומאז שפרשתי, גם בארגונים פרטיים.
איך ליצור חזון לארגון?
סדנת מנהלים בת 3 שעות אקדמיות
וודאי מוכרת לכם התופעה, שאתם מתעוררים בבוקר עם רעיונות אינספור אבל כבר במהלך היום הכל מתפוגג, או לחילופין אתם המנכלים חשים התעייפות החומר , משהו קורה במציאות מה שעבד עד היום כבר לא עובד, והצורך לבצע שינוי בארגון, בוער בעצמותיכם.
ובכן, מה נלמד במפגש?
נלמד איך בונים חזון ומדייקים את המטרות לארגון קיים, בדרך חוויתית.
נלמד איך – להתחדש ולהיות ארגון רלוונטי בעולם משתנה
איך לתעדף משימות?
סדנת מנהלים בת 3 שעות אקדמיות
התוכן: מכירים מצב של "הנחתות" בארגון שאתם ממנכלים? מציאות עסקית משתנה, שינויים בכוח אדם, מתחרים חדשים וכו' ולך, יש כבר תכנית עבודה והנה חייבים להכניס עוד משימה בתחום מסוים ועוד משימה בתחום אחר והתופעה לצערנו שכיחה בעולם דינמי של ארגון עסקי או אף בעמותות חברתיות ולעיתים אף חוזרת מספר פעמים בשנה. ואז, האירוע לא נגמר, קיבלתם אמנם החלטה אבל צריך גם לתווך את השינוי, לעובדים. העובד מצידו שואל מה הלו״ז? את.ם משיבים קצר: "לאתמול" ומקבלים מבט של עובד מוטרד ואפילו חצי ספקן בנחיצות השינוי. אבל בעבודה, לא כמו בחיים, החשדנות של העובד לא משפיעה והמנכל לא מוותר …
ובכן, מה נלמד במפגש, בדרך שונה וייחודית?
איך לנווט את הארגון בתקופה זו?
נלמד כלי, שיעזור לך כמנהל.ת לעבוד על שלב קבלת ההחלטות,
איך לתעדף את המשימות מחדש, בעולמנו המשתנה.
נלמד איך לייצר ״וויז״ למנכל
נלמד איך לתווך את הצורך בשינוי, לעובדים.
איך לקבל החלטות הקשורות בקליטת עובדים ובפיטורי עובדים?
סדנת מנהלים בת 3 שעות אקדמיות
הנושא הכי "חם" בעבודה עבור המנהל.ת, איך בוחרים את העובד שיתאים לאירגון או האם לפטר עובד, שלדעתכם לא תורם ל"וויב" של הארגון בשום אופן.
ובכן, הניסיון אילץ אותי לחפש ולהתאים מודל גמיש לניתוח המצב על מנת לקבל החלטה נכונה.
הפעם בשונה מהדרך השגרתית שהכרתם, נעשה שימוש מתוחכם במודל שכולנו מכירים, והפעם לקבלת החלטה, האם לקלוט עובד או לפטר עובד?
ובכן, מה התוצרים של המפגש?
נלמד להציג, תמונה מקיפה ומאוזנת, ישרה והוגנת על העובד .
ננתח, ה״חוזקות״, ה״חולשות״, ה"הזדמנויות" ו"האיומים" של העובד, לארגון
נייצר משוב, מאוזן ומדויק, תוך הצגת כל מרכיב ומשמעותו לארגון.
נבחן, מה גובר על מה, ״היתרונות״ על ״החולשות״ או ״האיומים״ על ״ההזדמנויות״
ננתח אירוע 360 מעלות לפישוט התהליך המורכב
נבדוק את המודל על דוגמא/ות מהחיים
נפתור בעיה סבוכה ונצא לדרך חדשה
לשיתוף מהיר: